Man anställer alltid sig själv, heter det ju. Det ska man passa sig för har jag fått lära mig. Då blir det så väldigt konformt. Man vill ju inte heller bli beskylld för att “anställa som en man”, dvs bara anställa andra män som är lik en själv. Det blir ju nästan lika illa – om man alltså bara skulle anställa kvinnor som är lika en själv. Med det lilla undantaget då förstås att de iallafall är kvinnor.
Så hur gör man då, för att åstadkomma mångfald? Om man nu på riktigt är övertygad om att mångfald “äger”. Om man faktiskt har erfarenhet av att ett team med olika personlighetstyper, kön, nationalitet eller kultur – eller allt på samma gång, faktiskt presterar bättre och är både mer kreativa och mer lönsamma än motsatsen.
Och vad är det som säger att man ställer lägre krav på kompetens, bara för att man ser till att hålla tungan rätt i mun vad gäller mångfalden på sitt företag?
Ett av de vanligaste argumenten mot kvotering är att “man vill ju välja baserat på kompetens”. Självklart vill man det. Och vad är det som säger att man ställer lägre krav på kompetens, bara för att man ser till att hålla tungan rätt i mun vad gäller mångfalden på sitt företag? Snarare är det väl tvärtom. Om man på riktigt bryr sig om att ha en kompetent styrelse, ledningsgrupp, HR-avdelning eller kundservice – ja då har man mångfald på agendan. Och det är ett sjuhelsikes jobb det där att leta kompetent personal som inte är samma lika som de man redan har anställt. Det enkla, är att hitta kompetenta tvillingar till de man redan har. Det svåra, när man har högre krav än så – är att leta upp helt andra kompetenta kandidater, att få dem att söka, få dem att vilja och sedan se till att de lyckas och stannar.
Det svåra, när man har högre krav än så – är att leta upp helt andra kompetenta kandidater, att få dem att söka, få dem att vilja och sedan se till att de lyckas och stannar.
Jag jobbade länge på ett företag som är väldigt internationellt, och som är grundat i Sverige. För många år sedan började vi rekrytera traineer som ett sätt att få in attraktiv ung talang, som snabbt skulle kunna lära sig “the ropes” och skickas ut i världen.
De kom från de högst rankade utbildningarna, talade ofta flera språk och hade ett fast handslag.
Trots att utgångsläget var internationellt, sourcades det i starten mest svenska kandidater. De kom från de högst rankade utbildningarna, talade ofta flera språk och hade ett fast handslag. Jag hade siktet inställt på att vara en duktig flicka och inte “anställa mig själv”. Ganska snabbt stod det klart för mig att det faktiskt inte skulle bli så svårt. I startfältet fanns det ofta många som till utseendet kanske påminde om mig, men för övrigt – njae. Det fanns extremt få som hade småstadsbakgrund. Helt enkelt oerhört få som kom från någon annan plats än de välbärgade kommunerna runt huvudstaden. Någon käck dalmas, driven smålänning eller solid norrlänning såg jag alls inte till på bruttolistan. Dessutom var det väldigt få som inte kom från ett akademikerhem.
Antingen så sökte de inte, eller så passerade de inte nålsögat av någon anledning. På CV:t hade de flesta kandidater en massa fina meriter med sommarjobb på golfklubbar, advokatbyråer och investmentbanker. Superambitiösa och duktiga killar och tjejer som alla gjorde ett väldigt gott intryck. Men ingen som liknade mig direkt. Som hade jobbat extra i korvkiosk i en liten värmländsk stad i Sverige, som skrattade lite för högt och som inte vetat vad Handels var förrän alldeles innan jag tog studenten.
Någon käck dalmas, driven smålänning eller solid norrlänning såg jag alls inte till på bruttolistan. Dessutom var det väldigt få som inte kom från ett akademikerhem.
Jag måste erkänna att jag var lite provocerad av att de som liknade mig, och som inte kom från en välbärgad Stockholmsförort, så starkt lyste med sin frånvaro. Det fanns tillräckligt med managers som gav de där superslicka, snygga och välpolerade Stockholmskandidaterna jobb, så mitt mission blev faktiskt att hitta hallänningarna, gotlänningarna och en och annan (härligt) bonnig värmlänning, som jag själv. Jag insåg att i vissa fall var det helt ok att “anställa sig själv”. Diversity first liksom.
Men jag avancerade snart till nya jaktmarker och gav mig på allt mer sofistikerade sökningar. Allteftersom mitt affärsområdes fokus förflyttades och marknaden växte, gjorde även mitt fokus det i valet av trainee. Jag ville ha erfarenhet från Afrika, Kina eller Mellanöstern… jag ville ha dubbla nationaliteter och många språk. Riktig erfarenhet av andra kulturer, inte bara en utbytestermin. Det här handlade inte om att “ge någon chansen” eller att jobba med mångfald för syns skull. Mina sökningar bland ansökningarna var rent egoistiska; jag visste att om jag kunde hitta brighta kandidater med en stark profil som dessutom hade kulturell och språklig erfarenhet av de länder vi jobbade med som intressanta marknader, ja, då skulle vi vinna snabbare än någon annan. Ett tag innebar detta faktiskt att “svenskar göre sig icke besvär”, faktiskt i sig en form av diskriminering.
Jag ville ha erfarenhet från Afrika, Kina eller Mellanöstern…jag ville ha dubbla nationaliteter och många språk. Riktig erfarenhet av andra kulturer, inte bara en utbytestermin.
Nästa gång det blir aktuellt att anställa, vill jag återigen ha en “grym” kandidat. Erfarenhet från landet vi kallar Internet är ett måste. Native speaker därifrån helst. Ett stort asiatiskt språk, arabiska eller ryska vore najs också. En “doer”. En “learner”. Affärsmässighet. Och gärna en som sticker ut och inte ser ut eller tänker som alla andra.
Erfarenhet från landet vi kallar Internet är ett måste. Native speaker därifrån helst.
Hen måste vara lite härlig också – någon man kan fastna med på en flygplats i något dygn utan att det blir stelt. Och det är klart, om hen dessutom kan fyra av “En värmlandspöjk” till kräftskivan, så tackar jag väl inte nej direkt.
Höga krav? You bet. Vi som satsar på mångfald har alltid det.
